Los sindicatos ya no son lo que eran

Jordi Pérez Colomé
Periodista
Matías Carnero, el presidente del comité de empresa de Seat, me recibe en su despacho. Es un despacho señorial, enorme, con mesa de juntas y se ve nuevo. “Este es mi despacho de presidente del comité europeo de Seat; lo uso poco”, dice. Parece verdad, si no fuera por un pequeño mural en una pared de la UGT –el sindicato de Matías – , sería un despacho impersonal.
Matías Carnero y UGT acaban de ganar ampliamente las elecciones sindicales de Seat. Podían votar los 14.591 trabajadores de los cinco centros de Seat en España, que están todos en Cataluña. “Estas elecciones no son como las políticas, aquí somos como un pequeño pueblo y todos nos conocemos. Cuesta elaborar objetivos a largo plazo; cuando alguien te para en talleres y te pide algo, espera que al día siguiente le des una respuesta”, dice Matías, que va vestido muy deportivo, con tejanos y un jersey amarillo con un número 5 en el pecho.
Matías Carnero tiene 38 años y es presidente del comité desde las anteriores elecciones, en 2003. Cuando entró en Seat, en 1989, en seguida se implicó en el sindicato. Fue responsable del taller 11 y ha llegado rápido a la cumbre sindical del comité. “Hay personas listas e inteligentes. Yo soy de los listos”, dice Matías con gracia. Se refiere a la distinción entre espabilados y estudiosos, creo. Él, la verdad, parece muy espabilado. Puede que la tarea sindical no sea como la política, pero Matías Carnero tiene las maneras de un buen político. Mientras habla, me va tocando el brazo, sonríe y afina sus opiniones siempre con un dato, una estadística. Te convence con salero.
Mientras hablamos le suena el móvil al menos seis veces y responde a todas menos a una –“no sé quién es”. Una de las llamadas es del fotógrafo de Seat. Cuando cuelga, me dice: “Tiene las fotos del día que vino José Luis”. (Hace unos días estuvo aquí el presidente Zapatero.) “Le invitamos nosotros, la UGT. Ya vino cuando era candidato y prometió volver como presidente, así que hace un año le escribí una carta: ‘Querido compañero José Luis’, ah no, ahora era ‘Señor presidente’”, y ríe.
En Seat las relaciones entre empresa y comité funcionan muy bien: “Antes la empresa sólo informaba al comité de empresa; ahora el comité participa en las decisiones estratégicas. Se tienen más riesgos, puedo equivocarme, pero yo lo prefiero así”. Quizá sea por la tradición alemana de Volkswagen, casa madre de Seat, donde la participación de los representantes de los trabajadores en las decisiones es tradicional, pero la verdad es que Seat se ha convertido en un buen modelo de relaciones laborales: “El convenio colectivo que acabamos de firmar lo hemos ido a explicar hasta al Ministerio de Industria. Tenemos que entendernos y es lo que hemos hecho”.
Que el comité de empresa participe en decisiones que antes pertenecían sólo a la dirección es un planteamiento innovador en España: “Tenemos que entender que nosotros somos empresa. Para un trabajador lo más importante es su puesto y es lo último que quiere perder. Estamos aquí para ayudar a la empresa. Lo que yo no soy es de la dirección de la empresa”, dice Matías, cuyo papel en el nuevo rol de los sindicatos en Seat es esencial. Estar cerca de la dirección facilita llegar a buenos acuerdos: conseguir por ejemplo que los sábados en los que se tenga que trabajar la empresa avise dos meses antes –“esto ha mejorado la vida familiar un mil por mil”, dice Matías – , que las jubilaciones se adapten mejor a las necesidades del personal o que los jóvenes entren con un camino mejor marcado.
Pero también tiene sus desventajas: hay que acordar los despidos, por ejemplo. Seat despidió a 646 trabajadores en diciembre de 2005. “No es algo de lo que me sienta orgulloso”, dice Matías. El comité acordó que unos meses después empezaría a readmitir a los que lo desearan. Así se está cumpliendo. Algunos empleados acusaron a Matías de hacer las listas de despedidos según su afiliación sindical. A mí me dijo que la empresa los escogió por “rendimiento, absentismo. La empresa decidió; si alguien no está de acuerdo, que los jueces dictaminen, yo ahí no me meto”.

TRES EJEMPLOS MÁS COMUNES
En Seat pues el comité de empresa aprueba decisiones junto a la dirección. Es una situación que requiere responsabilidad y donde es posible recibir acusaciones de “vendidos” o “sobornados” de otros sindicatos. Aún así para el comité es una ventaja poder influir tanto. Para la empresa que sepa gestionarlo puede jugar también a su favor: una plantilla informada y que se sienta importante suele aceptar mejor los reveses y estar más motivada.
Pero el caso de Seat es poco común, de momento. Para algunos comités de empresa esa situación es una aspiración, pero no para todos. Salvador Clarós trabaja en las oficinas de una multinacional japonesa y está en su comité de empresa. Para Salvador, algunos comités “rechazan la complejidad que supondría entrar a tratar temas estratégicos, y prefieren la confrontación, terreno más fácil y en el que se mueven mejor”. La empresa de Salvador tiene una fábrica en un pueblo cerca de Barcelona, donde las relaciones con la marca son tensas. Por ejemplo, dos días antes del inicio de las negociaciones para el último convenio colectivo, la empresa anunció que había abierto una planta en Eslovaquia. El objetivo era atemorizar a los trabajadores y conseguir un convenio más beneficioso para la dirección. Es un tipo de relación laboral más común en España: la dirección trata de imponerse y los sindicatos presionan como pueden.
Otro caso de empresa fuerte y comité un poco asustado lo encontré en una empresa del sector químico de Tarragona. En esta compañía el comité de empresa está formado sólo por representantes de un sindicato –que no es ninguno de los dos grandes – , y que es el único que se presenta a las elecciones para el comité. Es un comité que, aunque renueva a algunos de sus miembros, la empresa ya conoce y con quienes se entiende bien (otro me dijo que los tenía “untados”). En las pasadas elecciones, celebradas hace unos meses, otro sindicato quería presentar una lista alternativa y buscó entre los trabajadores a independientes que quisieran ir en sus listas. La empresa, al ver que la nueva lista reunía los requisitos para presentarse, empezó a llamar a sus miembros con amenazas sutiles: “Tu hermano acaba contrato”, por ejemplo. El resultado fue que la lista alternativa no reunió suficientes candidatos y no pudo presentarse. Salió de nuevo el comité de siempre. Le pregunté a un miembro del comité qué iban a pedir para el nuevo convenio:
–Un 5 por ciento más, siempre pedimos un 5 por ciento.
¿No pedís mejoras en la jornada, en las condiciones u otras reivindicaciones?, le pregunté. “No, en principio no. Pedimos el 5 por ciento y luego suelen darnos un 4 o 4,5”. Además de que la empresa incurre en prácticas ilegales –que no sabría decir si son muy habituales, pero sí que en el tiempo que he preparado este reportaje las he oído – , el comité no lo denuncia y opta por mantenerse como sindicato único. Piden siempre lo mismo y la empresa está satisfecha con un comité dócil que sólo quiere “el 5 por ciento”. Es otro tipo de relación laboral.
No sólo son los directivos de algunas empresas los que obran a veces fuera de la ley. También hay sindicalistas que aprovechan su posición en la empresa para manejarse a su gusto. Es el caso de un sindicalista ya jubilado de una empresa de unos doscientos trabajadores de cerca de Barcelona. Me lo contó un miembro del actual comité de empresa. Los años 80 y 90 fueron para esta compañía tiempo de vacas gordas; el comité pedía y la dirección concedía. El presidente en cuestión aprovechaba su posición para repartir favores: conseguía por ejemplo contratos fijos para los afiliados a su sindicato –uno de los dos grandes– o aumentaba sin reparos el tiempo de descanso en la jornada.
El resultado de sus artimañas era ganar elección tras elección: “¡Esto lo hemos conseguido gracias a mí!”, decía a sus colegas. Cuando por su actuación en una manifestación violenta la empresa pudo despedirlo, sus colegas montaron huelgas hasta la readmisión. Al volver, sólo duró unos días. Le ofrecieron dinero, mucho dinero y unas condiciones inmejorables, como si fuera un directivo. Este tipo de sindicalista ha hecho daño a la imagen de los sindicatos. Es un género de sindicalista que me han descrito a menudo: un tipo que no da ni golpe, presuntuoso, con mucho morro, que se sale con la suya y encima tiene fama de Robin Hood. Este tipo de sindicalista se ha quedado anticuado a la fuerza: los sindicatos se profesionalizan y el mundo del trabajo en España ha cambiado.

El resto de este extenso reportaje puede leerse en la edición impresa de El Ciervo (abril 2007, núm. 673)

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