Cómo proteger la persona, no su puesto de trabajo

Pere Escorsa
En el número de enero, en El Ciervo analicé el modelo de la flexiguridad, adoptado con éxito en los países nórdicos –singularmente en Dinamarca– para lograr tasas de desempleo que se cuentan entre las más bajas del mundo. El tema es especialmente acuciante en nuestro país, ya que el paro se situaba en febrero en el 15,5 por ciento de la población activa, el nivel más alto de los países de la OCDE, el doble la tasa media de la Unión Europea, del 7,9 por ciento. A finales de año la cifra de parados en España superará los cuatro millones. El problema es muy grave, por lo que en esta revista hemos considerado conveniente incidir de nuevo en el tema.

El modelo danés
Dinamarca ocupa habitualmente uno de los primeros lugares entre los países de la OCDE tanto en renta per cápita como en competitividad internacional, medida por el índice del World Economic Forum, con empresas líderes como Lego en juguetes, Carlsberg en cerveza o el fabricante de generadores eólicos Vestas, entre otras.
Dinamarca presenta, además, uno de los niveles de desempleo más bajos del mundo. En 2006 se situó en el 3,8 por ciento, el nivel más bajo desde 1975. El pasado febrero subió al 4,8 por ciento debido a la crisis actual. Estos excelentes resultados se atribuyen a la flexiguridad, combinación de flexibilidad para los empresarios y seguridad para los trabajadores, expresión acuñada en los años noventa por el primer ministro socialdemócrata Poul Nyrup Rasmussen.
Sin embargo, los orígenes del modelo de flexiguridad son mucho más antiguos, remontándose al Acuerdo laboral de 1899, alcanzado tras una huelga general, en que se reconoció a los empresarios el derecho a contratar y despedir, y a los trabajadores el de sindicarse, negociar los salarios y las condiciones de trabajo. Desde entonces un largo proceso de negociaciones y compromisos ha desembocado en la situación actual.
El modelo parte de la idea de que en un mundo en transformación continua no se puede proteger el puesto de trabajo. Las empresas necesitan adaptarse a la aparición de nuevos productos, tecnologías y competidores, a los cambios en los gustos de los consumidores y, a menudo, deben deslocalizarse para permanecer competitivas. Necesitan adelgazarse si sus mercados se contraen y crecer rápidamente para aprovechar nuevas oportunidades. Así, si no se puede proteger el puesto de trabajo, hay que proteger al trabajador para que se adapte a frecuentes variaciones de actividad a lo largo de su vida. Ahora cambiar de trabajo cada dos o tres años es lo normal, trabajar toda la vida en la misma empresa, la excepción.
La flexiguridad se basa en los tres elementos del llamado “triángulo dorado”: mercado de trabajo muy flexible, con escasas trabas al despido y con indemnizaciones muy bajas; prestaciones por desempleo muy elevadas, y políticas activas del mercado de trabajo, es decir, esfuerzos muy activos para ayudar a los desempleados a desarrollar competencias que les permitan encontrar nuevas ocupaciones. Uno de los protagonistas del modelo, Per Kongshoj Madsen, representa el triángulo tal y como se ve en el gráfico.
Se produce un flujo continuo de trabajadores del empleo al desempleo y viceversa. Un 20 por ciento de los trabajadores daneses pierde su trabajo cada año pero el 75 por ciento se reincorpora al trabajo, en otra empresa, antes de un año. Para compensar esta movilidad, los parados perciben, aproximadamente, el 90 por ciento de su salario durante cuatro años, con un límite de 2.000 euros al mes. No existe una gran diferencia entre los ingresos de los ocupados y los desocupados.
Sin embargo, muchos expertos consideran que el factor principal del éxito son las políticas de formación, divididas en dos modalidades. Por una parte, el Estado financia un programa de aprendizaje de por vida (lifelong learning) que permite que tanto los empleados como los parados participen en programas de formación durante dos semanas al año sin que sus ingresos se resientan. En ellos pueden aprender incluso otra profesión. Pero, además, el sistema llama a los desempleados a los seis meses de su despido para adiestrarlos en tareas que respondan a las necesidades de las empresas en aquel momento. Los parados que no colaboran pierden su subsidio.

Requisitos para el éxito
Es evidente que el modelo es muy caro. Para financiarlo se requiere un nivel de impuestos muy elevado –uno de los más altos del mundo – , que grava fuertemente a las rentas más altas. Los daneses lo aceptan sin excesivos problemas, convencidos de las bondades del sistema.
Se necesita también una tradición de diálogo, de confianza entre los agentes sociales. Entre los empleadores y los empleados existe una cierta complicidad. Las relaciones entre los sindicatos y los empresarios son de cooperación, más que de enfrentamiento. La conflictividad laboral es muy escasa. Todo esto sucede en el país más honesto del planeta: Dinamarca comparte con Suecia y Nueva Zelanda el primer lugar en el Índice de Percepción de la Corrupción que elabora anualmente la organización Transparencia Internacional.
La movilidad geográfica de los trabajadores exige un mercado de la vivienda flexible, que priorice el alquiler sobre la compra de la vivienda. También una red de guarderías públicas gratuitas que facilite el trabajo de las mujeres. Para que las personas maduras encuentren ventajoso continuar trabajando se requiere también flexibilidad en los horarios de trabajo, las vacaciones y los diferentes tipos de contratos. La atención sanitaria es prácticamente gratuita.

La crisis en España
Con el desempleo más elevado de Europa, España es también el país que tiene las indemnizaciones por despido más elevadas, probablemente las más altas del mundo. Según un estudio elaborado por Sagardoy Abogados, el coste de despido en España de un trabajador con un salario bruto anual de 24.000 euros, con 10 años de antigüedad, asciende a 36.000 euros (45 días de salario por año trabajado en la modalidad de despido individual improcedente, el más parecido al despido libre).
Un trabajador en las mismas condiciones percibiría en el Reino Unido 13.000 euros, en Francia 11.800 y en Dinamarca tan solo 5.900 euros. El despido resulta carísimo para las empresas españolas y, por otra parte, frena la movilidad de los trabajadores, que no quieren perder estas ventajosas condiciones.
No es de extrañar que el empresario español acogiese con entusiasmo la posibilidad de contratar temporalmente, autorizada desde 1984. En consecuencia, se ha creado un mercado de trabajo dual, formado, por una parte, por trabajadores con contrato indefinido y altos costes de despido, y, por otra, por los trabajadores temporales, que representan aproximadamente un tercio del total, una de las tasas más elevadas de Europa.
Es lógico que el empresario español prefiera no renovar los contratos temporales que despedir a empleados con contrato fijo. Según datos aportados por David Taguas, ex director de la Oficina Económica del presidente del Gobierno, durante los últimos seis trimestres, de 100 trabajadores fijos, 5 han perdido su puesto de trabajo, mientras que de 100 temporales lo han hecho 32. Esta situación es terriblemente injusta: muchos trabajadores temporales son despedidos continuamente sin conseguir alcanzar un contrato fijo.
La reforma laboral es, pues, urgente, aunque quizás el momento no sea el más adecuado para llevarla a cabo. Cualquier declaración a favor de la reforma –como la hecha recientemente por el gobernador del Banco de España– suscita inmediatamente toda clase de descalificaciones. El propio presidente Zapatero ha afirmado que el despido no se va a abaratar. Y la UGT ha amenazado con la huelga general.
Pero pronto habrá que hacerla, aproximándose al modelo danés. Hay que terminar con la dualidad del mercado del trabajo, abaratar el despido y tomarse en serio la capacitación de los desempleados.

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